「求人を出しても人が来ない」。その愚痴、私たちもよくうかがいます。採ってもすぐ辞める、と重ねて疲れている経営者の方も少なくありません。
結論からお伝えします。採用が難しい局面ほど、定着率を上げる打ち手のほうが費用対効果は高くなります。採る力より、辞めさせない設計に投資する。この記事はその戦略の転換を、精神論ではなく手順で整理します。
背景となる数字を1つだけ、先に共有します。採用に頼りきれない前提が、すでに数字で見えているからです。
扱うのは5つです。なぜ辞めさせないが効くのか、定着率の計算方法、離職が決まるタイミング、今日からの打ち手、そして避けたい失敗。採用予算も人手も限られた中小企業の前提で書きました。お役に立てればうれしく思います。
結論：採用が難しい今こそ「辞めさせない」に投資する
採用が難しい今、優先すべきは「採る力」より「辞めさせない設計」です。募集にお金を積んでも母集団が増えにくい局面では、すでにいる人が辞めない仕組みのほうが、確実に人手を守ります。
理由はシンプルです。入口から人を入れても、出口から抜け続ければ手元は増えません。穴の空いたバケツに、水を注ぎ続けるようなものになってしまいます。まず出口をふさぐ、という発想の転換から始めましょう。ここでは、その転換の中身と、この記事で扱う範囲を先に整理しておきます。
「採れないなら辞めさせない」という発想の転換
採用が難しいと、つい求人広告の予算や媒体選びに意識が向きます。ですが、いくら入口を広げても、出口から人が抜け続ければ手元の人数は増えません。
発想を切り替えてみてはどうでしょうか。「多く採って何割か辞める」より「少なく採って全員残る」ほうが、教育コストも採用コストも回収しやすいのです。私たちが採用のご相談を受ける中でも、定着に投資した会社ほど、翌年の採用が楽になる傾向を感じています。辞めさせない設計は、来年の採用を助ける先行投資でもあります。
この記事で扱う定着の打ち手と、扱わないこと
この記事は、定着の総論として全体像を扱います。具体的には、定着率の測り方、ミスマッチが起きる仕組み、最初の30日を設計する5つの打ち手、そして避けたい失敗です。どれも、明日から着手できる粒度でまとめました。
一方で、新入社員が最初の30日でつまずく細かな原因は、ここでは深掘りしません。その論点は関連記事に譲り、本記事では「どこから手をつけるか」の見取り図を渡すことに集中します。まず全体像をつかんでから、必要な深掘りへ進む流れが効率的です。総論と各論を分けることで、食い合いを避けています。
なぜ「採る」より「辞めさせない」が効くのか｜数字で見る採用難
採用より定着が効く理由は、採用市場そのものが厳しいからです。人手不足倒産は過去最多、中小企業の多くが新規採用に慎重になっています。しかも、人が足りない会社ほど定着率が低い傾向が見えます。
つまり、採用だけに賭けるのは、いまや分の悪い勝負になりがちです。まずは現実の数字から確かめ、そのうえで採用と定着のコスト構造を並べて考えます。感覚ではなく、出典のある数字を土台に判断しましょう。数字で見ると、いま投資すべき方向がはっきりしてきます。
（過去最多の水準）
「採用予定なし」
定着率が低い割合が多い
人手不足倒産は過去最多・新卒採用は4割超が「予定なし」
採用に頼れない前提は、すでに数字が示しています。人手不足による倒産は442件で、過去最多の水準に達しました。中小企業では、新卒採用について4割超が「採用予定なし」と答えています。いずれもフォーバルの調査結果です（出典：フォーバル「中小企業経営実態調査」2026年）。
この数字が語るのは、「採ろうとしても採れない」現実です。母集団が細る中で採用だけに賭けるのは、分の悪い勝負になりがちです。だからこそ、いま在籍している人が辞めない設計に、限られた資源を振り向ける意味があります。入口が細いなら、出口を守る。順番として理にかなっています。
人が足りない会社ほど定着率が低いという傾向
見過ごせないのが、人手不足と低い定着率が重なりやすいという傾向です。人材が不足している事業者ほど、定着率「3割未満」の割合が高くなっています。こちらも同じ調査によるものです（出典：フォーバル「中小企業経営実態調査」2026年）。
人が足りないから一人ひとりの負担が増え、余裕がなくなって定着が下がる。すると、さらに人が足りなくなる。この悪循環に入ると、採用でいくら補っても穴はふさがりません。悪循環を断つ入口は、採用の増量ではなく定着の底上げのほうにあります。
採用コストと定着コストを並べて考える
採用と定着は、コストの性質が違います。採用は「辞めるたびに繰り返しかかる」費用、定着は「一度整えれば効き続ける」投資に近いものです。両者を並べて見ると、優先順位が見えてきます。
- 離職のたび繰り返し発生
- 求人広告費・紹介料・教育のやり直し
- 効果は単発（採るたびリセット）
- 一度整えれば継続して効く
- 受け入れ計画・1on1の時間
- 効果は継続（仕組みとして残る）
採用コストと定着コストの性質を、表にまとめました。
| 観点 | 採用コスト | 定着コスト |
|---|---|---|
| かかり方 | 離職のたび繰り返し発生 | 一度整えれば継続して効く |
| 主な内訳 | 求人広告費・紹介料・教育のやり直し | 受け入れ計画・1on1の時間 |
| 効果の持続 | 単発（採るたびリセット） | 継続（仕組みとして残る） |
一人辞めるたびに、募集費・紹介料・教育のやり直しが再びかかります。対して定着の打ち手は、受け入れ計画や1on1のように、一度仕組みにすれば繰り返し効きます。もちろん定着策も万能ではありません。ただ、繰り返し出ていく費用を減らす発想は、採用難の今こそ有効なのではないでしょうか。
定着率とは｜計算方法と中小企業が見るべき基準
定着率とは、入社した人がどれだけ辞めずに在籍しているかを示す割合のことです。採用した人のうち、一定期間後に何人残っているかで表します。感覚で語る前に、まず自社の数字を出すところから始めましょう。
現在地は、数式で確認できます。ここでは計算式と離職率との違い、そして「3年3割」という目安の読み方を順にお伝えします。数字を出すだけで、どこに手を打つべきかが見えてくるものです。まずは電卓一つで出せる、いちばんシンプルな指標から押さえていきます。
定着率の計算式と、離職率との違い
定着率の計算式はシンプルです。定着率＝在籍者数÷採用者数×100で求められます。ある期間に採った人のうち、いま何人残っているかを見る指標です。まずは1年区切りで出してみてください。
離職率とは裏表の関係にあります。離職率は「辞めた人の割合」、定着率は「残った人の割合」で、足すとおおむね100%になります。どちらを使っても構いません。大切なのは、同じ条件で毎年測ることです。母数の取り方をそろえないと、去年と比べられません。全社まとめてだけでなく、入社年次や部署ごとに分けて見ると、弱点の在りかまで見えてきます。
『3年3割』をどう読むか｜自社が危ないサイン
定着を語るうえで、よく引かれる目安が「3年3割」です。新規学卒就職者は、就職後3年以内に約3割が離職する傾向があります（出典：厚生労働省「新規学卒就職者の離職状況」）。まずはこの水準を、自社と比べる物差しにしてみてください。
ただし、業種や職種で離職の起きやすさは変わります。一律の安全ラインはありません。危ないサインは、絶対値より「去年より悪化している」動きのほうに表れます。特に入社1年未満の離職が増えているなら、入社前後の設計を見直す合図です。数字が下がってから慌てるのではなく、毎年測って傾きを見ておきたいところです。
採用と定着の数字を、どう読み解けばいいか迷うこともあると思います。そんなときは、オンライン相談の申し込みから、まず現状の愚痴を聞かせてください。売り込みではなく、数字の切り分けから一緒に始めます。
辞める理由は”入社前”に決まっている｜ミスマッチの正体
辞める理由の多くは、入社前の期待のズレで決まっています。多くの経営者の方は「入社後の育て方」に原因を求めます。ですが、根にあるのは別のところです。
募集段階で語った姿と、実際の仕事のギャップ。これこそが離職の芽になります。ミスマッチとは、期待と現実の食い違いのことです。ここを放置したまま研修を足しても、離職は止まりにくいのです。入口のズレは、入社後の努力だけでは埋めきれません。まずは、その正体を求人票のレベルまで下ろして見ていきましょう。
求人票の”盛り”が生む期待値ギャップ
離職の芽は、求人票の書き方にひそんでいます。良い面ばかりを強調し、大変な面を伏せる。その”盛り”が、入社後の「聞いていた話と違う」を生むのです。
対策は、仕事のリアルを正直に伝えることです。良い面と大変な面の両方を先に見せると、覚悟して入ってもらえます。この手法はRJP（Realistic Job Preview）と呼ばれます。仕事の現実をありのまま事前に見せる考え方のことです。飾らない情報のほうが、結果的に長く働いてもらいやすいのです。
なお、募集や選考の条件は、年齢・性別などによる差別とならないよう配慮しましょう。職業安定法や男女雇用機会均等法の趣旨に沿った記載が求められます。求人票は「盛る」より「そろえる」。実態と言葉を一致させることが、入口のミスマッチを減らす近道です。
新入社員の離職はなぜ起きるか（深掘りは関連記事へ）
新入社員の離職は、入社直後の孤立や、最初の30日のつまずきから始まりがちです。誰に何を聞けばいいか分からないまま数週間が過ぎると、「ここでやっていけない」と感じてしまいます。
この最初の30日で何が起きているのか。その細かな原因と対処は、深掘りが必要な論点です。本記事では総論にとどめ、詳しくは関連記事の新入社員が定着しない原因に譲ります。役割の伝え方や初日の受け入れなど、現場の粒度で解説しています。
あわせて、そもそも応募が集まらない採用側の打ち手は求人に応募が来ない原因も参考になります。入口の母集団と、入社後の定着は地続きの問題だからです。総論と深掘りを行き来しながら、自社の弱点を絞り込んでいきましょう。
今日からできる定着率アップの打ち手5つ｜最初の30日を設計する
何から手をつけるか。答えは、入社後の最初の30日を仕組みで設計することです。オンボーディングとは、入社した人が早く戦力になり、職場になじむための受け入れ設計を指します。予算をかけずに今日から動ける5つを、順番に挙げます。
いずれも、特別な制度やツールは要りません。入社前の期待値すり合わせから、承認の仕組みまで。順に置いていくだけで、辞めさせない設計は形になります。全部を同時にやる必要もありません。まずは全体像を、ロードマップで見てみてください。
①入社前に期待値をすり合わせる（オファー面談・条件の明文化）
最初の打ち手は、入社前に期待値をすり合わせること。オファー面談の場で、仕事内容・労働条件・任せたい役割を、口約束でなく文書で確認しておきましょう。
ここでズレを潰しておくと、入社後の「思っていたのと違う」が大きく減ります。候補者が何を求め、自社が何を提供できるか。両者を突き合わせるだけで、ミスマッチはかなり防げるものです。条件の明文化は、後々の言った言わないも避けられます。伝えにくい残業や繁忙期こそ、先に共有しておきましょう。都合の悪い情報を隠さない姿勢が、入社後の信頼の土台になります。
②最初の30日の受け入れ計画をつくる（誰が・何を・いつ）
2つ目は、最初の30日の受け入れ計画を1枚にすることです。誰が・何を・いつ教えるかを、あらかじめ決めておきます。
行き当たりばったりの受け入れは、新入社員の孤立を生む一番の原因です。逆に、初日から2週間の段取りが見えているだけで、不安はぐっと和らぎます。凝った制度は要りません。A4の1枚に、初日の準備と最初の担当者を書き出すところから始めてみてはどうでしょうか。一度つくれば、次の入社者にも使い回せます。人が変わっても再現できる形にしておくのが、仕組み化の狙いです。
③週1回の1on1で不安を早期に拾う
3つ目は、週1回の1on1。1on1とは、上司と部下が1対1で話す短い面談のこと。5分でも構いません。不安や違和感を、小さいうちに拾うのが目的です。
大切なのは、評価や詰問の場にしないことです。話を聞き、寄り添う。安心して弱音を言える関係が、離職の歯止めになります。「困っていることはない?」の一言を、毎週決まった時間に置くだけでも変わります。忙しくても、この時間だけは動かさないと決めておく。約束を守り続けること自体が、辞めない土台を静かに育てます。
④役割と評価基準を見える化する
4つ目は、役割と評価基準を見える化することです。何を期待され、どうなれば評価されるのか。ここが曖昧だと、新入社員は自分の立ち位置を見失います。
期待役割を一覧にし、3か月後にできていてほしい状態を言葉にしておきましょう。基準が見えると、本人は努力の方向を定められます。評価する側も、印象ではなく事実で見られるようになります。見える化は、公平さと安心の両方を支えます。完璧な評価制度をつくる必要はありません。まずは「何ができれば一人前か」を1枚に書き出すだけでも十分です。
⑤小さな貢献を承認する仕組みを置く
5つ目は、小さな貢献を承認する仕組みを置くことです。大きな成果を待つのではなく、日々の小さな前進をその場で認めます。
人は、認められる実感があると踏みとどまれるものです。朝礼で一言ふれる、チャットでお礼を返す。仕組みにしておくと、承認が個人の気分に左右されません。承認は精神論ではなく、頻度と場所を決めた設計として置くのがコツです。特別なイベントより、日々の小さな一言のほうが効きます。認める側の負担も軽く、続けやすいはずです。
やってはいけない定着施策｜精神論・待遇頼み・丸投げ
定着の取り組みには、かえって逆効果になる打ち手もあります。よく見かけるのが、気合いで乗り切る精神論、給与だけで引き止める待遇頼み、そして施策の丸投げです。避けたい3つを、理由とあわせて整理します。
いずれも、善意から出ていることが多い点が厄介です。だからこそ、なぜ逆効果になってしまうのかを、言葉にしておく必要があります。ここを押さえておけば、良かれと思った一手で足を引っ張らずにすみます。避けるべき型を知ることも、じつは立派な打ち手の一つなのです。
「結局は本人のやる気」で片づける精神論
最も避けたいのが、精神論で片づける姿勢。「結局は本人のやる気」「気合いが足りない」。こうした言葉は、辞めたい理由に向き合えていないのです。
辞めたい気持ちの裏には、たいてい具体的な理由があります。人間関係、仕事内容、条件のどこかにつまずきがあるのです。根性論でふたをするのではなく、何に困っているかを聞く。仕組みと対話で向き合う姿勢が、定着の出発点になります。やる気は、環境が整った先に生まれるものです。順番を逆にしないことが、精神論に逃げないコツと言えます。
待遇の上乗せだけで引き止めようとする
次に避けたいのが、待遇の上乗せだけで引き止めることです。もちろん、給与や休日は前提として大切です。ただ、上乗せだけで離職が止まるとは限りません。
多くの離職は、入社前の期待と実際の仕事のズレから起きています。そこを放置したまま給与だけ上げても、不満の根は残ります。しかも待遇競争は、体力のある会社ほど有利です。中小企業が同じ土俵で戦うより、期待値のすり合わせと受け入れ設計で差をつけるほうが現実的でしょう。
現場任せ・ツール任せで設計を放棄する
3つ目は、現場やツールへの丸投げ。「あとは現場でよろしく」「ツールを入れたから大丈夫」。これでは、受け入れの質が担当者次第になってしまうのです。
ツールや現場の力は、設計があって初めて生きます。誰が・何を・いつやるかの骨組みを会社が決め、その上で現場やツールに任せる。順番が逆になると、属人化して再現できません。設計を放棄せず、仕組みの土台だけは会社が持つ。任せることと丸投げは違います。骨組みを渡したうえで裁量を委ねるのが、現場が動きやすい任せ方です。
まとめ：辞めさせない設計は、小さな一歩から
採用が難しい今、定着率を上げることこそ、いちばん確実な人手不足対策ではないでしょうか。完璧な定着策はありません。それでも、最初の30日の受け入れ計画を1枚つくるだけで、景色は変わり始めます。
ここまで、なぜ辞めさせないが効くのか、そして具体的な打ち手を見てきました。最後に、いちばん小さな一歩を確認しておきましょう。ひとりで抱え込まず、現場の愚痴から一緒に整理していく。それが、遠回りに見えて定着への近道です。焦らず、できるところから動き出しましょう。
まず1つだけ試すなら｜受け入れ計画1枚から
一度に全部は変えられません。まず1つだけ試すなら、最初の30日の受け入れ計画を1枚つくることをおすすめします。誰が・何を・いつ教えるか。決めるだけなら、今日からでも動けます。
この1枚があるだけで、入社直後の不安による離職はぐっと減らせます。予算はかかりません。小さな一歩でも、続ければ定着の底上げにつながっていきます。まずは書き出すことから、はじめてみてはどうでしょうか。うまくいったら、1on1や承認の仕組みへと広げていく。一度に完成させず、動きながら育てる進め方がおすすめです。
採用と定着の悩み、まずは聞かせてください
最後にお伝えしたいのは、一人で抱え込まないことです。定着は採用と絡み合い、原因が見えにくい問題。第三者に話すだけで、論点が整理されることもあります。社内では言いにくい愚痴も、外部になら話せることがあるはずです。答えを急いで出す必要はありません。まずは現状を言葉にするところから、一緒に始めていきましょう。
私たちジンザイラボは「その採用の愚痴、聞かせてください」を合言葉に、オンライン相談の申し込みを受け付けています。日程は後日あらためて折り返します。売り込みではなく、採用と定着の現状を一緒に切り分けるところから始めます。何から手をつけるべきか、頭の中を整理するだけでも構いません。うまくいかなかった話も、遠慮なくお持ちください。まずは現状を言葉にすることが、次の一手につながります。気負わず、まずは愚痴からお聞かせください。
よくある質問（FAQ）
Q. 採用が難しいのに、定着に力を入れる余裕がありません。何から始めればいいですか？
まずは最初の30日の受け入れ計画を1枚つくることから始めてみてください。誰が・何を・いつ教えるかを決めるだけでも、入社直後の不安による離職を減らせます。予算はかかりません。全部を一度に整える必要はなく、1枚から動き出せば十分です。
Q. 定着率はどう計算しますか？何%あれば安心ですか？
定着率は在籍者数÷採用者数で求めます。採用した人のうち、一定期間後に残っている割合のことです。業種で差があるため一律の安全ラインはありませんが、まず自社の数字を出し、前年と比べる形で現在地を確認しましょう。絶対値より、悪化していないかの傾きが大切です。
Q. 給与を上げないと若手は辞めてしまいますか？
待遇は前提として大切ですが、上乗せだけで離職が止まるわけではありません。多くの離職は、入社前の期待と実際の仕事のズレから起きています。まずは期待値のすり合わせと、最初の30日の受け入れ設計を見直すことをおすすめします。
Q. 新入社員がすぐ辞めます。育て方が悪いのでしょうか？
育て方だけの問題とは限りません。辞める理由の多くは、募集段階で伝えた姿と実際のギャップにあります。求人票の内容と入社後の現実がずれていないか、まず入社前の情報から点検してみましょう。原因を個人に求める前に、入口を見直す視点が有効です。
Q. 定着施策でやってはいけないことはありますか？
避けたいのは3つです。「結局は本人のやる気」と精神論で片づける。待遇の上乗せだけで引き止めようとする。施策を現場やツールへ丸投げしてしまう。いずれも逆効果になりがちです。まずは仕組みと手順に落とすことを優先してください。
