「時間をかけて育てた新入社員が、また辞めてしまった」。次の採用を思うと、ため息が出てしまいますよね。中小企業の経営者・採用担当の方から、よくうかがう愚痴です。
先にお伝えしたい結論があります。新入社員が定着しない分かれ目は、本人のやる気ではなく入社前の期待値のズレと、入社後30日の受け入れではないでしょうか。辞める芽の多くは、この2つに宿っているのです。
参考までに、厚生労働省の調査では新規学卒就職者の約3割が入社3年以内に離職しています（出典：厚生労働省「新規学卒就職者の離職状況」2024年公表）。しかも辞める気持ちは、入社してすぐの時期に芽生えやすいものです。
本記事では、定着しない本当の原因、辞める時期とデータ、入社前の期待値すり合わせ、最初の30日のオンボーディング設計、1on1とサインの拾い方、やりがちな失敗を順に解説します。人手も時間も限られている中小企業の前提で書きました。お役に立てればうれしく思います。
新入社員が定着しない原因は「本人のやる気」ではない
新入社員が定着しない一番の原因は、本人のやる気や忍耐力ではありません。入社前に抱いた期待と現実のズレ、そして入社後の受け入れ不足が重なって起きています。まずは、原因の見立てを本人以外に向けるところから始めましょう。
新入社員が定着しない 3つの基礎ポイント
原因を本人でなく「入社前と入社直後」に向けて見直します
POINT 1
新卒の約3割が3年以内に離職
厚生労働省「新規学卒就職者の離職状況」（2024年公表）。特定の会社に限らない前提です。
POINT 2
辞める気持ちは入社初期に芽生える
「思っていたのと違う」という小さな違和感が、最初の数か月で積もっていきます。
POINT 3
効くのは期待値すり合わせと最初の30日
費用のかからない受け入れ設計と対話が、定着を大きく左右します。
まず現状を押さえてから、どこを直すかを決めます
「すぐ辞める若者」と決めつけると打ち手が消える
新入社員が続かないとき、「最近の若者はすぐ辞める」と片づけたくなる気持ちは分かります。けれども、そこで思考が止まると打ち手が見えなくなります。本当に本人だけの問題なのか、一度問い直してみてはどうでしょうか。
定着を扱うある解説では、社員が定着しないのは本人でなく、会社側の受け入れや関わり方に原因があると語られています（出典：YouTube「社員が定着しない…いますぐこの3つの行動をしてください！」）。辞めるのには、たいてい本人なりの理由があります。個人のせいにしない視点が、改善の出発点です。
定着は入社前の期待値と入社後30日で決まりやすい
新入社員の定着を左右するのは、入社前と入社直後の2つの時期です。求人票で良いことばかり伝える、面接で実態を語らない。そうしたズレが、入社後の「思っていたのと違う」を生みます。そして入社後の最初の1か月で、その違和感が定着か離職かに分かれていきます。
私がこれまで採用のご相談をうかがう中でも、定着に苦しむ会社ほど、入口の伝え方と受け入れの設計が手薄なケースが目立ちました。別の解説でも、社員が定着しない理由の多くは日々の関わりの薄さにあると指摘されています（出典：YouTube「【教えます！】社員が定着しない理由」）。定着は入社の前後で決まっている。この前提を共有しておきましょう。
データで見る｜新入社員はいつ・なぜ辞めるのか
新入社員の離職には、時期と理由の傾向があります。新規学卒者の約3割が入社3年以内に辞めており、その判断は入社初期に固まりやすいのが実情です。自社の定着を考える前に、まず全体像を数字で押さえておきましょう。
新入社員は「いつ・なぜ」辞めるのか｜時期別の打ち手
辞める時期ごとに、効く一手は変わります
| 時期 | 起こりがちなこと | 主な理由 | 効く打ち手 |
|---|---|---|---|
| 初日〜1週間 | 受け入れ準備が整わず、放置され孤立する | 「歓迎されていない」と感じる／聞ける人がいない | 初日の段取り共有・相談相手を一人決める |
| 1か月〜3か月 | 「思っていた仕事と違う」と違和感が芽生える | 入社前の説明と現実のミスマッチ | 30日目の期待役割すり合わせ・週1の1on1 |
| 半年〜3年 | 不満が積もり、退職の意思が固まる | 労働条件・人間関係・成長実感の不足 | サインの早期察知・定期的な期待値の再確認 |
自社の離職がどの時期に集中しているかで、着手点を絞れます
新卒の約3割が3年以内に離職する現実
厚生労働省の調査によると、新規学卒就職者の約3割が入社から3年以内に離職しています（出典：厚生労働省「新規学卒就職者の離職状況」2024年公表）。この数字は、特別な会社に限った話ではありません。多くの職場で起こりうる、いわば前提です。
大切なのは、この3割を「仕方ない」と受け流さないことです。裏を返せば、入口の伝え方と受け入れ次第で、防げる離職も少なくないということ。まずは自社の定着状況を、感覚でなく事実として見ることから始めたいところです。
辞める気持ちは最初の数か月で芽生える
離職は、ある日突然決まるわけではありません。多くの場合、入社してすぐの時期に「あれ、思っていたのと違う」という小さな違和感が芽生えます。それが解消されないまま積もり、数か月から数年かけて離職という形になって表れるのです。
新入社員が一年目で辞める背景を扱う解説でも、初期の受け入れとフォローの重要性が語られています（出典：YouTube「新入社員が入社一年目で辞める理由と企業が行うべき対策」）。だからこそ、手を打つべきは最初の数か月。芽が小さいうちに気づけるかが分かれ目ではないでしょうか。
多い理由は「聞いていた話と違う」ミスマッチ
辞める理由として繰り返し現れるのが、仕事内容や労働条件のミスマッチです。「聞いていた業務と違う」「残業が想像以上だった」。入社前の説明と現実がずれていると、不信が生まれます。人間関係の悩みも、この不信を土台に大きくなりがちです。
つまり、定着の問題は入社後だけで起きているのではありません。入社前の期待値のズレが、後になって表面化しているのです。次の章では、この入口のズレをどう小さくするかを見ていきます。
入社前の期待値ズレをなくす｜すり合わせの実務
新入社員が定着しない土台には、入社前の期待と現実のズレがあります。良い面ばかり伝える求人や面接が、入社後の「思っていたのと違う」を生むのです。ここでは、入社前に期待値をそろえる具体的なやり方を整理します。
入社前の「期待値すり合わせ」自己点検チェック
自社に「○（できている）」がいくつあるか数えてみましょう
仕事の大変な面・地味な面も伝えたか
良い面だけでなく現実を見せるRJPが、入社後のギャップを縮めます。
給与・残業・休日を正直に共有したか
条件面は後から取り返しにくく、濁すと不信の火種になります。
内定〜入社の空白期間に連絡を取ったか
月に一度の近況連絡だけでも「放置されていない」安心につながります。
初日までに期待する役割を言葉にしたか
「最初の3か月はここまで」という基準の共有が、動きやすさを生みます。
○が少ない項目こそ、次の採用から手を入れる優先ポイントです
求人・面接で仕事のリアルを正直に伝える（RJP）
最初の打ち手は、採用の段階で仕事のリアルを正直に伝えることです。良い面だけでなく、大変な面や地味な業務も率直に共有しておきましょう。一見不利に思えますが、覚悟して入ってもらえるぶん、入社後のギャップは小さくなるのです。
このやり方は、専門用語でRJPとも呼ばれます。RJPとは、Realistic Job Previewの略で、仕事の現実をありのまま事前に見せる手法のことです。飾らない情報こそ、ミスマッチを減らす近道になります。応募段階からの設計は早期離職を防止するには？採用前から始める定着の5つの打ち手もあわせてご覧ください。
内定から入社までの期間に不安を放置しない
見落とされがちなのが、内定から入社までの空白期間です。この間、連絡がまったくないと、新入社員は「本当にやっていけるのか」という不安を一人で抱えます。その不安が、入社初日のこわばりや、早期の離職につながることもあるのです。
難しいことは要りません。月に一度の近況連絡、簡単な質問への返信、配属先の紹介。放置されていないという安心感があるだけで、入社後の立ち上がりは変わってきますよね。母集団づくりから採用全体を見直すなら中小企業の採用｜大手と競わず母集団形成も参考になるはずです。
初日までに「何を期待しているか」を言葉にする
期待値のズレは、会社側が「何を期待しているか」を伝えていないことでも起きます。新入社員は、自分に何が求められているのか分からないまま初日を迎えることが少なくありません。役割が曖昧だと、動きようがなく、評価もぶれてしまうもの。
だからこそ、初日までに期待する役割を言葉にしておきます。「最初の3か月はここまでできれば十分」という基準を共有するだけで、新入社員は安心して一歩を踏み出せます。過剰な期待も、低すぎる期待も、どちらもミスマッチのもと。ちょうどよい期待値を、あらかじめすり合わせておきたいところです。
最初の30日が勝負｜オンボーディング設計の具体策
新入社員の定着を左右するのは、入社後の最初の30日です。この1か月で「ここでやっていけそう」と感じてもらえるかが分かれ目になります。特別な予算がなくても組める、受け入れの設計を見ていきましょう。
入社後30日のオンボーディング設計（3つの区切り）
行き当たりばったりでなく、時期ごとにやることを分けます
初日
歓迎と段取り
席・備品の準備／相談相手を紹介／当面のスケジュール共有
最初の1週間
小さな成功体験
達成できる仕事を任せ「できた」の手ごたえを持ってもらう
30日目
期待役割の再確認
入社前に伝えた期待と現状をすり合わせる面談を行う
どれも費用はかからず、誰が・いつ・何をやるかを決めておくだけで抜けが減ります
オンボーディングとは何か（研修との違い）
まず言葉を整理しておきます。オンボーディングとは、新入社員が組織になじみ、戦力として立ち上がるまでを支える受け入れの全体を指します。業務知識を教える研修は、その一部にすぎません。
つまり、研修さえやれば定着するわけではないのです。オンボーディングには、初日の受け入れ準備、相談相手の設定、期待値の共有、日々の声かけまでが含まれます。企業変革を扱う解説でも、定着率を高めるには制度以前に日々の関わりの設計が要ると語られています（出典：YouTube「実践！企業変革『社員の定着率を高めるためにはどうしたらよいか』」）。教えることと、なじんでもらうこと。この両方を意識したいところです。
初日・最初の1週間・30日でやることを分ける
行き当たりばったりの受け入れは、新入社員を不安にさせます。そこで、最初の30日を3つの区切りで設計します。初日は「歓迎と段取り」、最初の1週間は「小さな成功体験」、30日目は「期待役割の再確認」です。
初日には、席や備品の準備、相談相手の紹介、当面のスケジュール共有を済ませます。最初の1週間では、小さくても達成できる仕事を任せ、「できた」という手ごたえを持ってもらいます。そして30日目に、当初伝えた期待と現状のすり合わせを行う。この区切りがあるだけで、受け入れの質は大きく変わります。
「何でも聞ける人」を初日に一人決めておく
オンボーディングの中でも、費用ゼロで効果が高いのが相談相手の設定です。入社初日に「この人には何でも聞いていい」という相手を一人決めておく。それだけで、新入社員の心細さはぐっと軽くなります。
孤立は、定着を妨げる大きな要因です。質問していいのか分からず、一人で抱え込むうちに「向いていないのでは」と思い詰めてしまう。そうなる前に、会社側から橋渡し役を用意しておきます。制度を整えるより先に、こうした日々の配慮から始めてみてはどうでしょうか。
定着を支える1on1と、辞めるサインの拾い方
受け入れを設計しても、放っておけば不安は静かに積もっていきます。定期的な1on1で小さな違和感を早く拾い、辞める前のサインに気づくことが定着の歯止めです。評価ではなく対話の場として続ける工夫を紹介します。
1on1は評価でなく「不安を聞く」時間にする
定着を支える具体策が、定期的な1on1です。1on1とは、上司と部下が1対1で話す短い面談のこと。週に一度、5分でも構いません。目的は、不安や違和感を小さいうちに拾うことにあります。
ここで大切なのは、評価の場にしないことです。詰問されると感じれば、本音は出てきません。話を聞き、寄り添う。人材定着の解説でも、優秀な若手ほど日々の対話で不安を受け止めることが要だと語られています（出典：YouTube「優秀な人材や若手を定着させる方法｜船井総研」）。安心して弱音を言える関係が、離職の歯止めになります。
口数・遅刻・相談の減少はSOSのサイン
新入社員は、辞めたい気持ちをはっきり口にしないことがほとんどです。代わりに、行動に小さな変化が表れます。口数が減る、遅刻や欠勤が増える、以前はしていた相談が来なくなる。こうした変化は、SOSのサインだと考えておきたいところです。
早く気づけば、1on1で不安を拾い、立て直せる場合があります。逆に、サインを見逃したまま放置すると、気づいたときには退職の意思が固まっていることも。私も、こうした小さな変化を後から振り返って「あのとき声をかけていれば」と悔やむご相談を何度もうかがってきました。日々の様子を気にかけ、いつもと違うに敏感でいたいものです。責めるためではなく、支えるために気づく。その姿勢が定着を後押しします。
やってしまいがちな失敗と、その直し方
良かれと思った受け入れが、かえって新入社員を追い込むこともあります。研修の詰め込み、放置、精神論での引き止めが典型です。ここでは、先回りで失敗例と直し方を共有します。
研修を一気に詰め込み、消化不良にさせる
ありがちな失敗が、研修の詰め込みです。早く戦力にしたい一心で、大量の知識を一度に教える。これが負担になり、かえって「ついていけない」という無力感を生みます。無力感は、離職の入口になりやすいのです。
研修は量より順番です。本人が消化できるペースで、必要なことから少しずつ。最初の1週間で小さな成功体験を積んでもらうほうが、結果的に早く育ちます。焦らず段階を踏む設計が、定着につながります。
「最近の若手は」と精神論で片づける
もう一つの失敗が、精神論での引き止めです。「気合いが足りない」「3年は続けろ」。そうした言葉は、本人の不安に向き合っていません。むしろ、心を遠ざけてしまいます。
辞めたい気持ちの裏には、具体的な理由があります。根性論でふたをするのではなく、何に困っているかを聞く。人がすぐ辞める会社の特徴を扱う解説でも、原因を本人に押しつける姿勢そのものが離職を招くと指摘されています（出典：YouTube「【そりゃ誰も残らんわ】人がすぐ辞める会社の特徴9選」）。仕組みと対話で向き合う姿勢が欠かせません。
一人で抱えず、定着の悩みから整理する
新入社員の定着は、採用と受け入れが絡み合い、原因が見えにくい問題です。何から直すべきかは会社ごとに違います。応募段階の課題なのか、受け入れの課題なのかの切り分けも欠かせません。迷ったら、まず現状の愚痴から整理してみませんか。
定着の課題は採用の入口とつながっている
定着しない原因は、受け入れだけにあるとは限りません。そもそも自社に合わない人を採ってしまっている、募集条件が実態とずれている、といった採用の入口の問題が絡むこともあります。受け入れを整えても、入口がずれていれば追いつきません。
だからこそ、順番が大切です。まず採用の入口・期待値のすり合わせ・入社後の受け入れのどこに詰まりがあるかを切り分ける。そのうえで、効くところから手を入れる。新卒採用の設計を見直すなら中小企業の新卒採用も参考になります。この見極めができると、限られた時間を無駄にせずにすみます。
採用の悩みを言葉にすることが第一歩
「何から直すべきか分からない」。そんなときは、まず愚痴を言葉にするところから始めてみてください。頭の中のモヤモヤを口に出すだけで、原因の当たりがついてくることは少なくありません。完璧な受け入れ体制など、どこにもないのです。定着率を少し上げるだけで、景色は変わってきます。
ジンザイラボでは「その採用の愚痴、聞かせてください」を合言葉に、オンライン相談の申し込みを受け付けています。売り込みではなく、定着しない原因を一緒に切り分けるところから始めましょう。まず1つだけ試すなら、現状を話してみることから。気負わずご活用ください。
よくある質問（FAQ）
Q. 新入社員が定着しないのは、本人の忍耐力の問題ではないですか？
本人の要因がゼロとは言えませんが、それだけで片づけると打ち手が見えなくなります。多くのケースでは、入社前に伝えた情報と現実のズレや、入社後の受け入れ不足が重なって離職につながっています。厚生労働省の調査でも新規学卒者の約3割が3年以内に辞めており、特定の会社だけの話ではありません。まずは会社側で変えられる期待値のすり合わせと、最初の30日の受け入れから見直してみてください。
Q. オンボーディングと新人研修は何が違うのですか？
研修は業務知識やスキルを教える場であるのに対し、オンボーディングは新入社員が組織になじみ戦力になるまでを支える受け入れ全体を指します。研修はその一部という位置づけです。オンボーディングには、初日の受け入れ準備、相談相手の設定、定期的な声かけ、期待値のすり合わせなども含まれます。費用をかけなくても、誰が・いつ・何をするかを決めておくだけで効果があります。
Q. 小さな会社で人手が足りず、受け入れに時間を割けません。
大がかりな制度は要りません。むしろ人数が少ない中小企業ほど、社長や現場との距離の近さを生かした受け入れができます。おすすめは、初日に「何でも聞いていい相手」を一人決めておくこと、最初の1か月だけ週に一度5分でも話す時間を持つことです。手間は小さくても、孤立を防ぐ効果は大きいものです。すべてを一度に整えようとせず、効きそうな一手から始めてみてください。
Q. 最初の30日で、具体的にまず何をすればいいですか？
3つの区切りで考えると動きやすくなります。初日は、席や備品の準備・相談相手の紹介・当面のスケジュール共有。最初の1週間は、小さくても達成できる仕事を任せて成功体験を持ってもらうこと。30日目に、入社前に伝えた期待と現状をすり合わせる面談を行います。どれも費用はかかりません。何を・いつ・誰がやるかを紙に書き出しておくだけで、受け入れの抜けが減ります。
Q. 1on1は何を話せばよいのか分かりません。
評価やダメ出しの場にしないことがコツです。「困っていることはないか」「聞きにくいことはないか」を、こちらから尋ねる形で始めてみてください。うまく答えられなくても、気にかけてもらえたという事実が安心につながります。話す内容より、定期的に時間を取り続けることのほうが大切です。週に一度5分でも、続けるうちに本音が出てくるようになります。
Q. 辞めそうな新入社員のサインには、どんなものがありますか？
口数が減る、遅刻や欠勤が増える、以前はしていた相談が来なくなる、表情が硬い、といった変化が代表的です。新入社員は辞めたい気持ちを言葉にしないことが多いため、こうした行動の変化が手がかりになります。気づいたら、責めずにまず話を聞くことが大切です。早い段階で不安を拾えれば、面談を通じて立て直せることも少なくありません。
