「採ってもすぐ辞める」を防ぐ採用要件の作り方

「面接では良い印象だったのに、入社して数か月で辞めてしまった」。こうした経験は、採用に関わる多くの経営者・人事担当者が一度は味わうものではないでしょうか。手間も費用もかけて迎えた人が、定着せずに去っていく。その悔しさやむなしさは、なかなか言葉にしづらいものです。ただ、早期離職を「本人の問題」や「育て方の問題」だけに片づけてしまうと、同じことが繰り返されがちです。本当の原因は、もっと手前の「採用要件」にあることが少なくありません。今日は、辞めた人から逆算して採用要件を作り直す考え方を、一緒に整理していきます。

早期離職の多くは「定着の失敗」ではなく「採用のズレ」

人が早く辞めると、私たちはつい受け入れ態勢や教育、フォローの不足を疑います。もちろんそれも一因ですが、より根本にあるのは「そもそも合わない人を採ってしまった」という入口のズレです。採用の段階で、自社が本当に必要としている人物像があいまいなまま「良さそうな人」を選んでしまうと、入社後にお互いの期待がすれ違います。

たとえば、地道な作業をコツコツ積み上げる職場に、変化やスピード感を求める人が入れば、どちらが悪いわけでもなく不満が生まれます。定着支援でこのズレを後から埋めるのは難しく、入口で噛み合わせておくほうがはるかに確実です。

辞めた人の共通点から要件を逆算する

採用要件を一から想像で作るより、すでに手元にある「辞めていった人たちの記録」を見るほうが、はるかに精度が上がります。過去に早期離職した数名を思い浮かべ、共通点を探してみてください。

• どんな場面で「思っていたのと違う」と感じていたか
• 何にストレスを抱え、何に物足りなさを感じていたか
• 逆に、長く活躍してくれている人はどんなタイプか

辞めた人と続いている人を並べて比べると、自社の現場で本当に効いている要素が浮かび上がります。「明るくて素直」といった一般的な条件ではなく、「指示が細かくない環境を任されると伸びる」「一人で黙々進める時間を苦にしない」といった、自社固有の輪郭が見えてくるはずです。これが要件の出発点になります。

スキル要件と価値観・カルチャー要件を分ける

採用要件を考えるとき、多くの場合「経験」「資格」「できること」に意識が向きます。しかし早期離職の原因をたどると、スキル不足よりも価値観や働き方の相性のズレが目立ちます。そこで要件を、性質の異なる二つに分けて言語化することをおすすめします。

スキル要件

業務を遂行するために必要な、習得可能で測定しやすい条件です。たとえば「特定のソフトを使える」「数値管理の経験がある」など。これは入社後の訓練で補える余地があり、不足していても育てられる部分です。

価値観・カルチャー要件

仕事への向き合い方や、大事にしている価値観に関わる条件です。「丁寧さと速さのどちらを優先するか」「チームで動くのが心地よいか、個人で完結したいか」など。ここは教育で変えにくく、合わないと本人も周囲も苦しくなります。早期離職を防ぐうえで、実は最も重視すべき領域です。

価値観・カルチャー要件を言葉にする手順

価値観は抽象的なので、放っておくと「明るい人」「協調性のある人」といったあいまいな言葉に落ち着いてしまいます。それでは選考で見極められません。次の手順で、自社の言葉に落としていきましょう。

• 自社の現場で起きる具体的な場面を書き出す。「急な変更が多い」「お客様対応で正解のない判断を求められる」など。
• その場面で気持ちよく動ける人の特徴を言葉にする。「変化を前向きに楽しめる」「自分で判断することを苦にしない」など。
• 逆に、その場面で苦しくなる人の特徴も書く。これが裏側からの輪郭を与えてくれます。
• 選考で確かめられる質問に変換する。「これまで予定が急に変わったとき、どう動きましたか」など、過去の具体的な行動を聞く形にします。

価値観は意見や理想を聞いても本音は見えにくいものです。「過去に実際どう行動したか」を聞くと、その人の素の傾向が表れやすくなります。

要件をそろえて選考とすり合わせる

せっかく要件を分けて言語化しても、面接官の間で共有されていなければ意味がありません。採用に関わる人が同じ要件表を見て、同じ基準で評価できる状態を作りましょう。スキル要件は「育てられる前提でどこまで求めるか」、価値観要件は「ここは譲れない」という線引きを、あらかじめ言葉で決めておきます。

あわせて、求人票や面接の場で自社の実態を正直に伝えることも大切です。良い面ばかり見せて採用すると、入社後のギャップが離職につながります。「うちはこういう場面が多く、こういう人が活躍しています」と率直に伝えることは、結果的にお互いのミスマッチを減らします。要件づくりは、選ぶための道具であると同時に、自社を正しく伝えるための言葉でもあります。

まとめ

「採ってもすぐ辞める」を防ぐ鍵は、定着支援を強化する前に、採用要件のズレを正すことにあります。辞めた人と続いている人を見比べて自社固有の要素を逆算し、スキル要件と価値観・カルチャー要件を分けて言語化する。価値観は具体的な場面と過去の行動に落として確かめる。そして要件を関係者でそろえ、自社の実態を正直に伝える。どれも今日から手をつけられることばかりです。一人ひとりの離職を悔やむだけで終わらせず、次の採用を良くする材料に変えていきましょう。